"Önmagában véve is értékes tehetség, ha valaki a jól végzett közös munkában össze tud tartani egy csoportot." Goleman

A munkavállalók és munkaadók sokat nyerhetnek azzal ha vulnerábilisak (érzékenyek) lehetnek a munkahelyükön, ami abból fakad, ha tudják, hogy rendben van, ha néha kockáztatnak és az is, ha esetleg hibáznak. 

A munkahelyi lelki biztonságról szóló cikk apropója a minden évben április 28-án megtartott munkahelyi biztonság és egészségvédelem világnapja. Ezen a világnapon több mint 70 országban emlékeznek meg a rossz munkakörülmények áldozatairól, sérültjeiről, számos eseményt rendeznek azért, hogy felhívják a figyelmet a veszélyes munka "emberi tragédiájára". S kétségtelen, hogy a fizikai biztonság, balesetvédelem szempontjai élesebben kerülnek előtérbe, amikor a munkahelyi biztonságra gondolunk, azonban fontos a lelki biztonság és egészségvédelem szempontjait is górcső alá venni, hiszen hosszú távon ugyanolyan fontos a munkahelyen, mint a fizikai, testi, ergonómiai biztonsági szempontok. 

Mi van akkor, ha a lelki egészségünkre ártalmas egy munkahely?

Ritka az a szervezet, amely tekintetbe veszi az általa okozott stresszt és az érzelmek szerepét, sőt ezeket a munka minőségével összefüggésbe hozzák. Sokkal gyakoribb, hogy a munkahelyi stressz és kiégés miatt az áldozatot hibáztatják. "A kiégés egyéni szociális gond, puhaprobléma, nem olyan világos ügy, mint a pénzügyi vagy a stratégiai tervezés. Ha az emberek meg akarnak tanulni relaxálni, vagy ki akarnak venni egy szabadnapot, ám legyen. A szervezet ennyit tehet értük, nem többet." - mutatja be Goleman az egyik általa meginterjúvolt vezérigazgató kirívó tévedéseit, miszerint a szervezet nem sokat tud tenni és, hogy ennek az érzelmi kizsákmányolásnak nincs semmi hatása a termelékenységre. Miközben a munkahelyi eredményekre vonatkozó pszichológiai kutatások és megfigyelések szerint a kiégés egyik meghatározó jegye a teljesítőképesség hanyatlása, még rutin feladatok esetén is.

A lelki egészségre ártalmas munkahelyi tényezők között sok minden szerepel. Egyre inkább ismert a mobbing, avagy a munkahelyi pszichoterror, bántalmazás, kiközösítés, ártó pletykák közösség és lélekromboló szerepe. A mobbing mellett ismert jelenség a kiégési (vagy burnout) szindróma, ami egy olyan fizikai, affektív és mentális tünet együttes, amely folyamatos, tartós érzelmi megterhelés és stressz következtében jön létre. A kiégés ugyan a kezdeti fázisokban megállítható és visszafordítható folyamat, de az apátia fázisába érve a munkavállalónak súlyos következményekkel kell számolni, és a kezelés is problémásabb. Ebben a stádiumban a pálya elhagyása mellett előfordulhat szerhasználat vagy akár öngyilkosság is.

A dolgozók demoralizálásának és elkedvetlenítésének különböző módjaira mutat rá Goleman az Érzelmi intelligencia a munkahelyen című könyvében:

A fentiekből jól látszik, hogy egy munkahelyi szervezet esetében nem mindegy az eredményekben, számokban az, hogy a munkavállalók hogyan érzik magukat a munkahelyi közösségben. Hiszen ettől is függ, mennyire tudnak motiváltak, inspiráltak maradni a munkavállalók, s ezzel a munkaközösségbe a teljesítményüket a lehető legjobban beleadják. Mindezen túl maga a szervezet és a vezetés rengeteget tud tenni az eredmények javításáért, a munkavállalók lelki egészségéért is azáltal, hogy figyelnek a fizikális biztonságon túl az érzelmekre, pszichológiai biztonságra is. 

Mit jelent a pszichológiai biztonság és hogyan segíti a munkahelyi csapatot?

A pszichológiai biztonság egy olyan közös érzés, hogy rendben van nyitottnak és őszintének lenni a munkahelyi csoportos környezetben is. Amy Edmondson, a Harvard Business School professzora írta le ezt a kifejezést és a pszichológiailag biztonságos munkahelyi kultúrát úgy jellemzi, hogy "olyan munkahelyi kultúra, ahol az emberek nincsenek tele félelemmel, és nem próbálják elfedni a nehézségeiket". Más szavakkal: a beszéd és a hibákból való tanulás ösztönzése, sőt megünneplése.

Fontos azonban, hogy a vezetők rájöjjenek, hogy a pszichológiai biztonság nem a kedvesség eredménye, hanem valójában éppen ellenkezőleg. Edmondson szerint a pszichológiai biztonság attól is függ, hogy a munkahelyen bizonyos szintű egészséges konfliktus zajlik-e. A pszichológiai biztonság arról szól, hogy lehetővé váljon a produktív nézeteltérés és a szabad ötletcsere.

Amikor a vezetők és az alkalmazottak az udvariasság jegyében önállóan támogatják egymás ötleteit, akkor elszalasztják a lehetőséget, hogy kommunikáljanak egymással és tanuljanak egymástól. A túl kedves kijelentések (különösen azok, amelyek helytelenek, homályosak vagy rossz emberre irányulnak) valójában oda vezetnek, amit "romboló empátiának" nevezünk. Az a fajta magatartás, amely az udvariasságot értékeli a haladással szemben, rövid távon jó érzést kelthet az alkalmazottakban, de ez senkinek sem segít a növekedésben vagy fejlődésben.

Azok az alkalmazottak, akik elkötelezettnek és cselekvésre jogosultnak érzik magukat, viszont tudják azt is, hogy a mondandójukat meghallgatják, és a véleményüket a csapat értékeli (és kifogásolja, ha arról van szó), rendkívül pozitív hatással lehetnek a csapat innovációs képességére.

Hogyan lehet megteremteni a munkahelyi pszichológiai biztonságot?

Nagyon könnyű lenne azt mondani, hogy a vezető biztassa és bátorítsa a csapatait a megszólalásra és a kockázatvállalásra, de valójában egy egészen más emberi és lélektani folyamat a bizalmi kultúra megteremtése. Ez különösen igaz, ha figyelembe vesszük, milyen gyorsan lehet kisiklani és elveszíteni a pszichológiai biztonságot egy munkahelyi teamben. Egy impulzív visszavágás az egész csapatot tönkreteheti.

"Az egészséges munkahely előfeltétele, hogy a munkatársak kölcsönösen tiszteljék és becsüljék egymást." (Chapman)

A menedzser interakciója a csoporttal meghatározza, hogy a csapat tagjai biztonságban érzik-e a véleményüket és aggályaikat. Az alkalmazottak olyan vezetőkkel akarnak együttműködni, akik a csapat részének tekintik magukat, és akikben bíznak. 

A vezetők és a csapatvezetők 4 módon javíthatják a pszichológiai biztonságot

1. Vallja be ő is, hogyha téved. A kiszolgáltatottság és a közvetlenség bemutatásával mintaként szolgálhatnak a vezetők az alkalmazottaknak, hogy rendben van a hiba. Sőt az is hatékony lehet, ha a vezető bocsánatot kér, amiért a múltban nem könnyítette meg a bizalmat és a pszichológiai biztonságot.
2. Kérje a csapat közreműködését. Alison Reynolds és David Lewis kutatók szerint a hierarchikus magatartás elfojthatja a kísérletezést, mert az egyénre hárítja a feladatot, nem pedig egy egész csapatra. Ha az alkalmazottak véleményét kikérik a csoporthelyiségben, nemcsak jobban érzik magukat és elszámoltathatók, hanem felhatalmazzák őket az innovációra is.
3. Válaszoljon pozitívan a kérdésekre és a kétségekre. Gallup megállapította, hogy az amerikai alkalmazottaknak csak 30% -a gondolja, hogy a véleményük számít a munkahelyen. És nemcsak stratégiai ötleteket kell elismerni. A vezetőknek értékelniük kell, amikor az alkalmazottak irreális határidőkről szólnak, vagy tisztázást kérnek egy projekttel kapcsolatban. Köszönjük nekik, hogy hangot adtak aggodalmaiknak, majd segítsen nekik dönteni a következő lépésekről.
4. Bocsássa meg az alkalmazottak hibáit. Semmi sem teszi tönkre a pszichológiai biztonságot gyorsabban, mint a hibára adott negatív reakció. Ehelyett a pozitívumokra összpontosítson: hibát vettek észre, ami kijavítható, és lehetőség van tanulni a tapasztalatokból. Ezzel első sorban védi a munkavállalókat a tévedéstől, hibázástól való félelemtől és valóban megélhetik a pszichológiailag biztonságos környezet szerepét.

"A kezdés legjobb módja, ha példaképként szolgálunk a csapatunk számára a pszichológiai biztonság kinézete szempontjából" - írja Karlyn Borysenko, szervezeti pszichológus a Forbes cikkében. "És az az igazság, hogy ha nem tanulod meg ezeket a dolgokat magadért megtenni, akkor semmilyen csapatépítő tevékenység nem segít abban, hogy eljuss oda, ahová szeretnél."

Beszéljünk a bizalomról

A vezetőknek emlékezniük kell arra is, hogy egyértelmű különbség van a pszichológiai biztonság és a bizalom között. A két fogalom összefügg, de nem cserélhető fel. A kollégák és vezetőik közötti bizalom hozzájárul a pszichológiai biztonsághoz, és fordítva is így van.

"Sokan személyes sérelmeket hordoznak magukban, és ez a munkahelyi viselkedésükre is rányomja a bélyegét" (Chapman)

A pszichológiailag biztonságos munkakörnyezet állandó együttműködési állapotot hoz létre, amely a tempó vagy a munkaterhelés ingadozása ellenére stabil. És amikor a csapatok biztonságban érzik magukat, akkor nagyobb hatalmat kapnak a kihívásokkal való szembenézésre.

3 csapatépítő tevékenység a pszichológiai biztonság javítása érdekében

1. Játsszon egy "Csakúgy, mint én" játékot az empátia gyakorlására

Paul Santagata, a Google iparvezetője fejlesztette ki ezt a csapatépítő feladatot. Az alkalmazottak mondjanak állításokat egymásról, majd a "csakúgy, mint én" kifejezés következik (pl. "Ez a személy tisztelve, megbecsülve és kompetensen akarja érezni magát, akárcsak én"). Ez lehetővé teszi az alkalmazottak számára, hogy olyan támogatást és empátiát tanúsítsanak egymás iránt, amire szükség van a munkahelyi pszichés biztonság növeléséhez.

2. Rendezzen "szorongó partit" a vulnerabilitás, sebezhetőség gyakorlásához

Kérje meg alkalmazottait, hogy írják le a legnagyobb aggodalmukat, majd mindenki rangsorolja aggályait. Ha ez megtörtént, kérje meg őket, hogy osszák meg a listát csapattársaikkal, akik visszajelzést és másfajta perspektívát adhatnak. Ez segít a csapatoknak az őszinteség gyakorlásában, arra biztatja őket, hogy ismerjék el saját bizonytalanságukat, sőt, összehangolást találjanak ki a projektek előrehaladásának módjáról, vagy arról, hogy melyiknek kell elsőbbséget élvezni a többivel szemben.

3. Készítsen post-it kártyákat a megszólalás gyakorlásához

Tom Carmazzi, a Tuthill gyártótársaság vezérigazgatója post-it kártyák segítségével hoz létre biztonságos helyet a tárgyalóiban. Az alkalmazottak leírják a témával kapcsolatos gondolataikat a kis kártyákra. Használjon és biztosítson nagy, vastag tollakat, hogy rövidek legyenek a megjegyzések, majd ragassza a kártyákat a falra. Ez mindenkinek esélyt ad arra, hogy megossza véleményét és céljait, és megalapozza a munkatársak számára a tisztázó kérdéseket.

Lelki egészségvédelem különösen fontos a munkahelyeken a pandemia, a covid idején

A társas támogatottság, a szociális háló és a kapcsolatok szerepe felértékelődött a pandémia időszakában. Sajnos az emberek lelki jólléte rohamosan zuhant, felszínre törtek olyan szorongások, félelmek, amikkel korábban nem feltétlenül találkoztak az emberek, a munkavállalók. Gondoljunk csak a munka elvesztésétől való félelemre, a fertőzés továbbadása vagy a megbetegedéstől való állandó szorongásra. A legtöbb munkavállaló gyászol, elvesztett szeretett személyeket, közeli és távoli ismerősöket. A jövőbeli álmok, tervek, remények átalakulásai a személyes vagy céges életben is megnehezítik a mindennapokkal való megküzdést. 

A lelki egészségnek két kritériuma van: képesség a munkára és képesség a szeretetre. (Sigmund Freud)

Források és ajánlott irodalom:

Daniel Goleman (2008): Érzelmi intelligencia a munkahelyen

Slack team: Psychological safety first: building trust among teams

slack.com/intl/en-in/blog/collaboration/psychological-safety-building-trust-teams

Gary Chapman (2018): Mérgező munkahelyek